Q　能力不足の従業員がいます。上司や同じ部署の従業員がフォローしなければならず，かえって周囲の負担が増えている状況です。会社としては，能力不足なので辞めて欲しいのですが，解雇してしまって良いでしょうか。解雇する場合の注意点についても，簡単に教えて下さい。

Ａ　能力不足を理由とした解雇の種類としては，普通解雇と懲戒解雇が考えられます。

　このうち，能力不足自体は懲戒事由として就業規則に規定されていない会社が多く，この場合は単に能力不足が判明したということのみでは，懲戒解雇できないこととなります。

　一方で，能力不足を普通解雇事由として就業規則上規定している会社は多いかと思います。

　そのため，ご質問者様の会社の就業規則において，普通解雇事由として能力不足が規定されており，懲戒事由としては規定されていない前提で，ご回答します。

　普通解雇事由として能力不足が規定されているとしても，解雇が有効と認められるためには合理性と社会的相当性が必要という制約があります（解雇権濫用法理）。そのため，後に解雇の効力を争われた場合に有効になる場合は，限定されているといえます。

　具体的には，指導・注意をしたにもかかわらず改善がみられないという事実が必要となります。

　しかも，万が一訴訟で解雇の効力を争われた場合には，会社の側で「指導・注意をしたにもかかわらず改善がみられない事実」を主張・立証することとなります。

　そのため，能力不足の具体的事実（本来求められている能力と，当外社員の能力の程度・内容），注意・指導を行った具体的事実（いつ，どのように行い，その結果はどうであったか）を，その都度記録しておくことが必要です。

　例えば，口頭で注意や指導を行っても改善されない場合には，業務改善指示書などの書面で，能力不足の状態と具体的な改善の程度を従業員に伝えることで，注意・指導内容を明確にし，合わせて記録を残しておくということが有用になります。

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