「ハマキョウレックス事件」と「長澤運輸事件」の最高裁判決について

平成30年6月1日に,最高裁判所が2つの判決を言い渡しました。これら2つの判決は,いわゆる「ハマキョウレックス事件」と「長澤運輸事件」と呼ばれる裁判のものです。

これら2つの事件は,いずれも,運送会社で有期雇用契約に基づきトラックドライバーとして働いていた労働者が,無期雇用契約の労働者と同じ仕事をしているのに,賃金に関して差があることはおかしいと主張し,労働契約法20条に基づき,無期雇用契約の労働者と同じ賃金を支払うよう,会社に対して請求した裁判です。

近時,有期雇用契約の労働者(以下「有期労働者」といいます。)が,無期雇用契約の労働者(以下「無期労働者」といいます。)と比較して,仕事は同じなのに賃金等の待遇に差があることはおかしいと主張して,労働契約法20条を根拠として無期労働者と同じ待遇を求める裁判が,各地で多数提起されています。

上記の2つの事件は,類似の事実関係の事件であることに加え,何よりも労働契約法20条を巡る初の最高裁判所の判断が示されるということで,たいへん注目を集めました。

最高裁判所が出した結論は,概要は以下のとおりです(  ※別表 をご参照ください)。

 

①ハマキョウレックス事件

高裁判決では,無事故手当,作業手当,給食手当,通勤手当に関して,有期労働者と無期労働者で取扱いが異なるのは,不合理な差別にあたると認められましたが,最高裁もこれらの手当に関しては,高裁判決を是認しました。さらに,最高裁判決は,高裁判決では不合理な差別にはあたらないとされた皆勤手当に関しても,不合理な差別にあたると認め,労働者の主張をより広く受け入れました。他方で,住宅手当に関しては,高裁判決と同様に,不合理な差別にはあたらない,としました。

②長澤運輸事件

高裁判決では,能率給,職務給,精勤手当,無事故手当,家族手当,住宅手当,役付手当に関して,有期労働者と無期労働者で取扱いが異なるのは,いずれも不合理な差別にあたらないとされましたが,最高裁はこれらのうち,精勤手当に関してのみ,不合理な差別にあたると認めました。

 

①の方は,労働者の請求を比較的広く認めたのに対し,②の方は,労働者の請求をほぼ認めませんでした。

このように,類似の事実関係の事件でありながら,結論が大きく異なったことの一因として,②の裁判を起こした労働者が「以前は正社員として勤務していたが,定年退職をした後に雇用継続措置で嘱託社員として再雇用された有期労働者」であったという点が影響していると推察されます。

以下で,2つの判決をもう少し詳しく分析します。

 

そもそも労働契約法20条は,労働条件の不合理な差別を禁じているところ,何が「不合理」にあたるのかの判断基準として,(A)労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下ではまとめて「職務の内容」といいます。),(B)当該職務の内容及び配置の変更の範囲,(C)その他の事情,の3要素を明示しています。

そこで,最高裁判所も,上記A~Cの要素をピックアップして,結論を導いています。

まず①事件に関しては,

(A)無期労働者と有期労働者とで,トラックドライバーという業務の内容は異ならない。

(B)無期労働者と有期労働者とで,人事運用のあり方は異なる(広域転勤や幹部登用の可能性等)。

(C)特に言及されていない。

という事実関係を背景にしています。

次に②事件に関しては,

(A)無期労働者と有期労働者とで,トラックドライバーという業務やその責任の程度は異ならない。

(B)無期労働者と有期労働者とで,人事運用のあり方は異ならない。

(C)本件の有期労働者は,高年齢者雇用安定法に基づく雇用継続措置として有期雇用された労働者である。同措置としての有期雇用は,社会一般で広く行われており,その場合の賃金が引き下げられることも一般的なことである。本件では,具体的には約20~24%の減収となっている。会社は,同措置としての有期雇用に関する労働条件について,労働組合と協議を行っており,労働組合の意見を聞いて一定の部分で改善をした実績もある。

さらに,最高裁判所は,①②事件で問題とされた各手当が,どういう理由で支給されているのかということを1つずつ解釈していき,その支給理由は無期労働者にも有期労働者にも同様にあてはまるものか否か,という形で判断しています。

例えば,①事件の無事故手当は,優良ドライバーの育成や安全な輸送による顧客の信頼の獲得を目的として支給されると解釈されており,そのような安全運転及び事故防止の必要性は有期労働者も無期労働者も異ならない,という具合です。

逆に,①事件の住宅手当は,従業員の住宅に要する費用を補助する趣旨だと解釈されており,有期労働者は就業場所の変更が予定されていない一方で無期労働者は転居を伴う配転が予定されているから,有期労働者と比べて住宅に要する費用が多額となる可能性があるとして,無期労働者にのみ支給する理由があてはまる,となっています。

このように,上記(A)から(C)に該当する事実を踏まえて,各手当の支給理由や趣旨を考慮した結果,有期労働者にも無期労働者にも等しく支給すべき理由があてはまるという場合には,裁判上でも不合理な差別と認定され,有期労働者の損害賠償請求が認容される可能性が高いです。そのような判断枠組みを理解していただいた上で,各会社の賃金体系や人事制度を今一度見直していただければ幸いです。

なお,②事件判決から分かるとおり,正社員を定年退職した後に雇用継続措置として有期雇用されている労働者については,通常の有期労働者に比べてやや緩やかに判断されます。この判決では,定年退職前の正社員と比べて約2割程度の減収であれば,許容されているという点が参考になります。ただし,労働契約法20条の適用は,あくまでも個別の手当ごとに検討されるものであり,総額としての賃金額を比較するものではない,という点にご注意ください。

最後になりますが,上記①②事件の最高裁判決が出た後に,安部内閣はいわゆる働き方改革関連法案を成立させました。その中の「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」において,有期労働者の同一労働同一賃金を定めた規定が設けられましたので,今後はその規定に対応することも必要となります(同法の施行は平成32年4月1日から)。働き方改革関連法案に関する解説は,別の機会にいたします。

「「ハマキョウレックス事件」と「長澤運輸事件」の最高裁判決について」の関連記事はこちら

returnTOP写真