労働相談1:試用期間中の能力不足判明

Q 従業員を,試用期間3ヶ月で雇用しました。試用期間中に,当該従業員は上司や同僚がフォローしなくては業務を十分に行うことができず,業務遂行に対する能力が不足しているのではないかと思いました。試用期間を延長してもう少し様子を見た上で本採用するかどうかを決める方が良いのでしょうか。それとも,試用期間満了による本採用拒否で退職してもらう方が良いのでしょうか。

 

多くの企業では,主に正社員について,入社後に一定の期間を試用期間として設け,試用期間満了後に本採用とするという制度を採っています。

試用期間制度については就業規則で定められていることが一般的で,その期間は3ヶ月から長くても6ヶ月程度が多くなっています。

そして,「試用期間中に社員として不適格であることが判明した場合,会社は解雇することができる」などと定められていることが多いです。

このような試用期間の法的性質について,最高裁は,「就業規則の規定の文言のみならず・・・当該企業内において試用契約の下に雇傭された者に対する処遇の実情,とくに本採用との関係における取扱についての事実上の慣行」も重視すべきと述べ,当該試用期間については会社に解約権が留保されたものであると判断しました(最大判S48.12.12)。

この判例は,試用期間の法的性質はあくまで個別判断である旨を述べつつも,当該試用期間が正社員としての長期雇用システムを前提としたものであったことから,通常の試用期間については解約権留保付労働契約であると解することが一般的となっています。

そして上記判例は,留保解約権に基づく解雇は通常の解雇よりも広い範囲で解雇の自由が認められると判断した上で,解約権留保の趣旨・目的に照らして客観的に合理的な理由が存し,社会通念上相当な場合のみ許されると判断しました(最大判S48.12.12)。

ご質問の件については,業務能力不足を原因として,試用期間満了による本採用拒否での退職を検討しているということですので,業務能力不足を原因とした本採用拒否が,試用期間の趣旨・目的に照らして客観的に合理的な理由があり社会通念上相当である場合には認められるということになります。

そして,試用期間というのものは,業務遂行に対する指導や訓練を行うことを想定した期間であることから,業務遂行に対する能力不足があるというためには,今後も指導や訓練を行っても,引き続き正社員として雇用するに足りる能力にまで至らない程度である必要があります。

以上より,指導や訓練を行ったにもかかわらず,今後も指導や訓練を行っても,引き続き正社員として雇用するに足りる能力にまで至らない程度に能力不足であることが,指導記録や従業員本人の成果物などから明らかであるような場合は,試用期間満了による本採用拒否が可能であるといえます。

試用期間延長については,まず前提として,就業規則等の定めや当該従業員との個別の合意による必要があります。

そして,試用期間を延長することについては,「合理的な事由のある場合」(大阪公判S45.7.10)が必要とされていますが,本採用の適否を判断するためということであれば,一般的には合理的な事由があると思われます。

そのため,能力不足であるか否かが引き続き正社員として雇用するに足りる能力にまで至っているかが明らかでない場合は,試用期間を延長して,その間に本採用の可否を判断するということになります。

ここで注意が必要なのは,試用期間を延長するといっても不相当に長期間にすると無効と判断される危険性があります。当初の試用期間と合計しても,6ヶ月程度が適切なのではないかと思われます。

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