高齢労働者の雇用に関する注意点

1.総論

この記事では,企業が高齢労働者を雇用する際に注意すべきポイントなどについて解説いたします。なお,ここでいう「高齢労働者」とは60歳以上の労働者を意味しています。

我が国では,高齢化社会の進行,労働力人口の減少などの社会的変化に対応するために,企業が高齢労働者を雇用する上で守るべきルールが整備されており,またここ数年の間でも重要な法改正が実施されているなど,企業が労務管理をする上で押さえておくべきポイントがいくつかあります。その点に適切に対処していなかったために,高齢労働者との間で裁判になっていたり,紛争が発生してしまった会社も現にあります。

この記事を読めば,高齢労働者の雇用に関する注意点を簡潔に学ぶことができますので,以下で項目ごとに解説をしていきます。

 

2.少なくとも65歳までの雇用機会を確保する義務

企業が労働者との間で正社員としての雇用契約を結ぶ場合,その労働条件として,「定年退職制度を設ける。」又は「設けない。」という選択肢がありますが,後者の企業は,現状のままで問題ありません。

しかし,定年退職制度を設けている企業にとっては,現在の法律の下(2013年4月1日に改正法が施行された「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」,以下で「高年齢者雇用安定法」といいます。)では,定年となる年齢の最低基準は60歳と定められているので,注意が必要です。

さらに,多くの企業では定年年齢を60歳としている例がありますが,それだけで十分ではなく,何らかの形で労働者が65歳まで働ける仕組みを設ける義務が,一部の業種を除く全会社に定められています。そのための具体的な手段として,高年齢者雇用安定法は,①定年の年齢を65歳以上まで延長する,②現に雇用している労働者のうち,希望する者全員を対象とする65歳以上までの継続雇用制度の導入,③定年制度を廃止する,という3つのいずれかを選択することが義務づけられています。

もしこれらのいずれの手段も実施していない場合,ペナルティとして厚生労働大臣による公表が行われる可能性があります。

なお,2013年4月1日の法改正以前は,上記②の継続雇用制度について,希望者全員を継続雇用するのではなく,一定の条件を労使協定で設定した上でその条件を満たす者だけを継続雇用する,という形が許容されていました。しかし,現行法では条件を設定することは認められておらず,希望者全員が対象となっているので,要注意です。ただし,上記の法改正日以前に対象者の基準を労使協定で定めていた会社は,現行法が直ちに適用されるのではなく,経過措置を受けることができます。

 

※経過措置の具体的内容

【2013年4月1日から3年間】

61歳に達するまでは希望者全員を継続雇用するが,61歳以降は従前の労使協定に基づく運用が可能

【2016年4月1日から3年間】

62歳に達するまでは希望者全員を継続雇用するが,62歳以降は従前の労使協定に基づく運用が可能

【2019年4月1日から3年間】

63歳に達するまでは希望者全員を継続雇用するが,63歳以降は従前の労使協定に基づく運用が可能

【2022年4月1日から3年間】

64歳に達するまでは希望者全員を継続雇用するが,64歳以降は従前の労使協定に基づく運用が可能

3.無期雇用契約への転換権発生の問題

上記②の継続雇用制度を導入した会社は,それぞれの高齢労働者との間で,一定の期間を区切った有期雇用契約(例えば1年間)を締結し,その期間が満了するタイミングで契約の更新をする,そしてその高齢労働者が65歳に達したらそれ以降は更新をしない,という形で運用をしている例が多いと思われます。

この場合に注意が必要なのは,労働契約法18条1項という法律において,複数の有期雇用契約を繰り返した結果,その契約期間を通算して5年を超えることとなる労働者は,会社に対して,自己の有期雇用契約を期間の定めのない無期契約へ転換させるよう申し込む権利(無期転換権といいます。)が付与されており,その申込みを受けた会社は拒むことができない,という定めがあることです。この規定は,高齢労働者の継続雇用制度についても適用されます。したがって,65歳に達するまで有期雇用契約を繰り返してその契約期間が5年を超えた場合,その高齢労働者を無期雇用で65歳に達して以降も雇用しなければならないという形になり得ます。

この点に対処するには,高齢労働者の継続雇用制度の場合は無期転換権発生ルールの適用除外とする特例制度が設けられていますので,会社から各都道府県労働局に対して申請を出し,特例制度の認定を受けることが重要です。これにより,一定の条件を満たし,所定の手続を実践していれば,高齢労働者の継続雇用制度に関しては5年以上の契約期間であっても無期転換権は発生しない,という形になります。

4.定年退職前の正社員との待遇の差異に関する問題

高齢労働者の継続雇用制度では,定年退職前の正社員としての雇用契約がいったん終了した上で,有期雇用契約を結び直すことになりますが(この場合,嘱託社員などと呼ばれることが多いようです。),この新しい有期雇用契約の内容をどのように設定すべきか,という問題があります。特に,①どのような仕事をやらせるか(定年退職前の仕事と同じにするか,全く別の仕事に変えるか),②賃金や労働時間,休日などの待遇面をどのように定めるか,という2点が重要です。

まず①について,法律上は,継続雇用制度の高齢労働者に与える仕事をどのようにすべきかという点については,特に規制はありませんので,定年退職前の仕事と同じ又は近似しているように必ずしなければならない,ということはありません。しかし,過去の裁判例では,定年退職前は事務職としてデスクワークに従事していた高齢労働者が,継続雇用制度の下では清掃業務に従事するよう仕事内容を変えられたという事実関係において,かかる業務指示は原則として違法となるとして,会社に損害賠償を命じた事例(名古屋高裁判決平成28年9月28日)がありますので,全く異なる仕事内容に変更させる場合は慎重に検討する必要があります。

次に②について,労働契約法20条という法律が,正社員と有期雇用労働者との労働条件を比較して,不合理な相違があってはならないと定めているところ,この法律は高齢労働者の継続雇用制度においても適用されます。したがって,定年退職後に継続雇用される高齢労働者の労働条件を,定年退職前の正社員の労働条件から見直して変更するという場合には,各労働条件の間の相違が「不合理」なものと評価されることのないよう,注意が必要です。

「不合理」かどうかの判断基準として,法律が明示している要素は,業務の内容や業務に伴う責任の程度,業務内容・責任・配置が変更される範囲,その他の事情,となっています。それらの要素が正社員と有期雇用労働者との間でどれくらい異なっているかに着目し,それらの要素の差異と照らして労働条件の相違が「不合理」であれば,その有期雇用契約の労働条件は無効と判断されることになります。

実際,多くの会社では,高齢労働者の継続雇用制度においては正社員時代の労働条件を切り下げる運用がなされていると思われます。このように労働条件を切り下げることは直ちに違法ではなく,結局は程度問題になりますが,ではどれくらいの限度までなら切り下げてもよいのか,という点には慎重に検討する必要があります。

この点の参考になるのが,平成30年6月1日に最高裁判所が言い渡した判決です(長澤運輸事件と呼ばれます。)。この長澤運輸事件の最高裁判所判決については,別の記事で詳しく解説していますので,そちらをご覧ください。

※URLを貼付け(労働契約法20条に関する最高裁判例のコラム)

 

5.助成金などの支援制度

高齢労働者の雇用を積極的に推し進めるという方針は,我が国の国家的施策ですので,会社が高齢労働者の雇用を増やしていけるように,行政からの助成金などの支援制度が設けられています。

例えば,特定求職者雇用開発助成金(特定就職困難者コース),65歳超雇用推進助成金などの制度があります。

厚生労働省のウェブサイトに,各種助成金についての説明がありますので,そちらをご覧ください。

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